Культура организации в системе кадровой стратегии
Приглашенный внешний эксперт
Байер Юлия Паулевна
кандидат социологических наук
доцент кафедры ГМУ СЗИУ РАНХиГС
консультант-практик в сфере HR и стратегирования
куратор Школы юных стратегов Владимира Квинта
независимый HR-эксперт
член Испанской ассоциации политических наук и общественного управления.
Приглашенный внешний эксперт
Козырев Александр Александрович
кандидат экономических наук
доцент кафедры менеджмента Северо-Западного института управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ
консультант-практик в сфере стратегирования
автор более 100 статей, монографий и учебников в различных областях экономики и управления
С экспертами беседует корреспондент рубрики «Санкт-Петербургский эксперт» журнала «Скиф», кандидат социологических наук
Жигулин Вячеслав Сергеевич
В нашей стране стали уделять внимание проблеме формирования организационной культуры относительно недавно, в то время, как в мире оргкультура уже хорошо изучена. В чем причина?
Ю.Б.: Виной тому можно назвать долгий период экономической нестабильности, в ходе которого главными задачами организаций собственники и наемные управляющие видели, во-первых, выживание и во-вторых, извлечение максимальной прибыли. Под эти цели и подбирались сотрудники, а организационная культура создавалась стихийно, ориентируясь на формального или неформального лидера.
А.К.: Мы видим, что, приходя на российский рынок, крупные компании более трепетно относятся к организационной культуре. На протяжении полувека интерес к феномену организационной культуры, созданным в стране восходящего солнца, не ослабевает.
Что дает организационная культура?
А.К.: Организационная культура способна мотивировать сотрудников работать лучше, работать во благо организации, поскольку подразумевает справедливую моральное и материальное вознаграждение.
Ю.Б.: Из организации, где создана комфортная организационная культура и доброжелательный социально-психологический климат не хочется уходить даже домой, не то что в другую организацию. А это значит, что текучесть кадров в такой организации будет низкая, и затраты на набор и отбор, адаптацию и оценку новых сотрудников организации тоже нести не придется.
Приводит ли организационная культура к проявлению преданности со стороны сотрудников?
Ю.Б.: Экономическая и политическая преданность сотрудников – вот что мы получаем, когда создаем комфортные условия труда и адекватную требованиям внешней среды организационную культуру.
А.К.: У сотрудников не возникает желания «мстить» своему работодателю. Поэтому снижается вероятность утечки коммерческой информации, передачи баз данных конкурентам и прочее.
Как переживают кризисные времена сотрудники компаний с сильной организационной культурой?
Ю.Б.: Можно отметить стрессоустойчивость организации к кризисам. Этот феномен, замеченный европейцами и американцами в японских корпорациях, вызвал у них восхищение.
А.К.: Сотрудники компаний с сильной организационной культурой не покидают ее при малейших признаках кризиса в этой организации, они переживают кризис вместе с компанией и вместе с ней встречают очередной экономический подъем. Поэтому сегодня организационная культура является приоритетом при формировании кадровой стратегии.
Благодарю Вас за интересное интервью.
