Азизова Л. Р. Изучение необходимости развития толерантности к неопределенности в коллективе организации // Скиф. Вопросы студенческой науки. 2019. №9 (37). С. 68-70 

Актуальные условия любой организационной среды сопровождаются постоянными изменениями и динамичным развитием. Появление новых технологий, социальные и психологические изменение повышают уровень сложности и количество выполняемых сотрудниками задач, что приводит и к повышению требований к нанимаемому персоналу.  Комплекс данных факторов влияет на рост возможных стрессовых ситуаций в организационной среде, зачастую влияющих на сотрудников не только в рабочее время, но и оказывающих влияние на их личность в целом. В результате сотрудники могут испытывать постоянное напряжение в ожидании нового источника стресса, что приводит к низкой саморегуляции и стремлению избегания изменений, ввиду неготовности столкнуться с ними, а в итоге и к выгоранию, влияющему в том числе и на результативность организации в целом.

При найме сотрудников, руководители уделяют основное внимание такому качеству личности, как стрессоустойчивость, понимая ее как способность к проявлению гибкости и сохранению трудоспособности в определенных (конфликтных, кризисных) ситуациях. Стрессоустойчивость определяется совокупностью личностных качеств, позволяющих человеку переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки, обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья как устойчивости к отрицательным внешним и внутренним воздействиям, способности к подавлению негативных эмоций [1].

В то же время, можно ли утверждать, что только этих качеств достаточно в условиях неопределенности, возникающей ввиду постоянной вероятности возникновения в организации неразрешимых или имеющих противоречивые интерпретации ситуаций.  Описанные ситуации можно обозначить как неопределенность, понимаемую как незавершенность при восприятии или при столкновении с решением возникшей проблемы.

Готовность личности к неопределенности включает умение проявить в описанных ваше ситуациях гибкость, активность и способность к продуктивности. Более того, личностная готовность к неопределенности подразумевает способность прогнозирования возникновения сложных ситуаций, формирования предположений, ожиданий и действий касательно возможных изменений или запросов.

В качестве примера мы можем упомянуть проведенное Мотовилиной И. А. и Леоновой А. Б. [2] многолетнее исследование, подтвердившее, что производительность и эффективную саморегуляцию сотрудников возможно сохранить в случае адекватного восприятия ими изменений, то есть наличии у них развитой толерантности к неопределенности.

Важно отметить, что показателями отсутствия толерантности к неопределенности согласно мнению МакЛейна Д.Л. [3] является восприятие новых, сложных или неразрешимых ситуаций как источников угрозы в связи с личными и навязанными обществом предрассудками и нежеланием принятия этих ситуаций. Личность, устойчивая к неопределённости, готова принять неоднозначную ситуацию или раннее не встречавшуюся ситуацию как возможность выбора, развития, приобретения нового опыта, не испытывая деструктивной тревоги, способна активно и продуктивно действовать в них.

Ввиду предъявляемых к сотрудникам требований, мы можем предположить необходимость более глубокого изучения качества личности или навыка, определяемого как устойчивость или толерантность к факторам неопределенности (двусмысленности) организационной и внешней среды.  Так в работе организации такой ситуацией может послужить не только нестандартный запрос потребителя, но также проблемное поведение клиента, с которым раннее не сталкивался специалист, как и неоднозначные инструкции руководителями и отсутствие шаблонов реагирования в случае отсутствия у сотрудников надлежащего опыта.

В проведенном нами исследовании приняли участие сотрудники коллектива государственной организации (n-52), среди которых 50 женщин и 2 мужчин в возрасте от 26 до 68 лет.  Для анализа особенностей стрессоустойчивости использовались следующие методики: «Шкала организационного стресса» МакЛина [Водопьянова Н.В., 2009], опросник «Личностная готовность к переменам» (PCRS) С. Ролника и др. [Бажанова Н.А., 2005], «Опросник трудового стресса» Ч. Спилбергера [Леонова А.Б., 2006] 

Результаты тестирования по типу восприятия организационного стресса, позволили выделить три категории сотрудников и их количественное соотношение в зависимости от степени подверженности стрессу. Большая часть сотрудников (48%) обладает повышенной восприимчивостью к стрессу и так называемой предрасположенностью к поведению типа «А» (по Фридману), характеризуемое чрезмерной торопливостью, нетерпеливостью, чрезмерным беспокойством, иногда агрессивностью. Меньшая часть сотрудников (10%) характеризуется склонности к поведению типа «В», характеризующееся отсутствием вероятности возникновения острого состояния эмоционального напряжения. В сравнении с первым выделенным типом, сотрудники данной категории более терпеливы, стабильны, а, следовательно, обладают более высокой стрессоустойчивостью.  Оставшиеся 42% сотрудников относятся к смешанному типу поведения, так называемому «АВ»: сотрудники данной категории характеризуются чертами обоих типов в различной степени. 

Проведенное в совокупности тестирование с целью изменения выраженности личностной готовности к переменам позволило выявить личностные характеристики сотрудников, в соотношении с их типами личности по Фридману, связанными со способностями к стрессоустойчивому поведению.

Исследование показало наличие связи между подверженностью сотрудников организационному стрессу и такими личностными характеристиками, как «Личностная готовность к переменам» (-0,46; p<0,001), «Толерантность к двусмысленности» (-0,46; p<0,001), «Страстность» (-0,43; p<0,001), и «Оптимизм» (-0,42; p<0,001). То есть, личность, являющаяся энергичной, оптимистичной и толерантной к неопределенности, является более стрессоустойчивой и менее подвержена организационному стрессу. 

Также были выявлены связи между уровнем организационного стресса и   такими факторами организационной среды, как наличие неприятных обязанностей и противоречивых поручений (0,35; p<0,05), повышенная ответственность за исполняемую работу (0,33; p<0,05), необходимость незамедлительно принимать ответственные решения (0,36; p<0,05), необходимость выполнять работу за других (0,31; p<0,05), наличие шума и посторонних помех в производственных помещениях (0,32; p<0,05). 

Таким образом, исследование подтвердило, что, толерантность к неопределенности находится под влиянием таких социальных ценностей, как одобрение, отсутствие унизительных обязанностей и возможность саморазвития, так и сама влияет на то, как эти стрессоры воспринимаются: чем выше проявлено спокойное отношение к отсутствию ясных ответов, тем выше вероятность отсутствия в организации сотрудников, не справляющихся, или не желающих справляться с предъявленными им поручениями.

На основе полученных результатов мы можем подтвердить необходимость изучения конструкта толерантности к неопределённости в современных организационных условиях. Более подробного изучения требует вероятность влияния определенных стрессоров организационной среды на формирование толерантности, или же наоборот, её влияния на восприятие определенных изменений в трудовой сфере.