Формирование карьеры

Формирование карьерной стратегии в исполнительных органах государственной власти.

 Кухта Данила Андреевич

Эффективность деятельности государственных органов власти во многом зависит от уровня профессионализма персонала учреждения.  Работа института государственной гражданской службы совершенствуется по мере накопления профессионального опыта и знаний  служащих, их карьерного роста, так как правильно выстроенная линия карьеры государственного гражданского служащего позволяет найти свое место в структуре управления, мотивирует служащих к максимально полному раскрытию профессионального, делового и личностного потенциала.

Результатом становится удовлетворение мотивов государственных гражданских служащих – в перспективной работе и самореализации, и государства – в высокоэффективных профессиональных управленцах и развитии института государственной службы.

В настоящее время карьера считается одним из основных критериев эффективного развития личности в обществе, способствует росту производительности труда в организации и повышению ее уровня конкурентоспособности и, в данных условиях, необходимость и целесообразность научного подхода к формированию профессиональной карьеры специалиста аппарата государственного управления очевидна.

С целью изучения особенности формирования карьерной стратегии в исполнительных органах государственной власти было осуществлено эмпирическое исследование – в марте 2015 года методом раздаточного анкетирования опрашивались государственные служащие комитета по развитию транспортной инфраструктуры города Санкт-Петербург.

В выборочную совокупность были включены 39 сотрудников Комитета, опрашивалось по 3 человека из каждого отдела. Сотрудники 4 отделов – юридический, финансово-экономический, контрактного обеспечения и отдел по вопросам государственной службы и кадрам отказались принять участие в анкетном опросе, объяснив свой отказ спецификой деятельности. При обработке анкет пять были забракованы по причине некорректности их заполнения респондентами.

В настоящее время в комитете по развитию транспортной инфраструктуры города Санкт-Петербург работают 104человека. Из них руководителей – 29 человек, специалистов ­– 61 человек и 14 человек, не являющихся должностями государственной гражданской службы.

Представленные данные соответствуют нормам, изложенным в постановлении правительства Санкт-Петербурга от 30 марта 2009 года № 341 «О предельной численности должностей государственной  гражданской службы Санкт-Петербурга и должностей, не являющихся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, в исполнительных органах государственной власти».

«Предельная численность, определённая постановлением равна 111 должностям, из них предел должностей государственной гражданской службы – 97 и 14 должностей, не являющихся должностями государственной гражданской службы».[1]

Количество сотрудников по категориям должностей представлено в табл.1.

Таблица 1

Количество государственных служащих комитета по развитию транспортной инфраструктуры по должностям, 2015 гг. (чел.)

Одним из основных факторов успешного карьерного роста для государственного служащего является  удовлетворенность работой в органах власти, которая, в свою очередь, складывается из взаимодействия внутри организации, возможности и перспективы дальнейшего развития, уровня заработной платы, психологического соответствия ожиданиям и реального положения дел для служащего и многие другие факторы.

В результате исследования, было выявлено, что 17,7% респондентов считают государственную службу престижным видом деятельности, 73,4% указали, что служба скорее престижная, чем нет, а только 8,9% склонились к ответу скорее нет, чем да. При этом все опрошенные уверены, что их служебная деятельность приносит пользу обществу.

При анализе такого фактора как удовлетворённость государственных служащих работой, обращает на себя внимания тот факт, что только14,7%  респондентов в вопросе о том, что они ценят в своей служебной деятельности, выбрали вариант: «удовольствие от работы». Возможность самореализации в профессиональной деятельности в качестве как одной из ценностей служебной деятельности также выбрали  только  14,7% респондентов. Такой низкий процент респондентов, выбравший эти варианты ответов, указывает на низкий уровень удовлетворенности работой в комитете и возможный внутренний психологический конфликт, который может грозить профессиональным выгоранием. Кроме того, это может привести к утечке квалифицированных кадров в частный сектор или другой государственный орган из-за более ясных возможностей профессиональной самореализации.

Такой вариант ответа как «престиж деятельности» при ответе на вопрос о том, что они ценят в своей служебной деятельности, выбрали 17,6% опрошенных, такое же количество респондентов при ответе на этот вопрос  выбрали вариант ответа «стабильная занятость». Можно предположить, что данные результаты свидетельствуют о наличии у этих государственных служащих мотива безопасности в качестве доминирующего.

Такие варианты ответов как удобное месторасположение, как и наличие дополнительных льгот, а также хороший трудовой коллектив выбрали 8,8% респондентов, 5,88% респондентов предложили свой вариант ответа: «белая з/п., которую выплачивают стабильно и без задержек» и «стабильность зарплаты».

Стоит отметить, что ни один из опрошенных не упомянул о  высокой заработной плате, данный факт может свидетельствовать о неудовлетворённости уровнем оплаты труда, что в свою очередь может отпугивать квалифицированных и перспективных сотрудников и в результате повлиять на  деятельность комитета в целом.

Еще одним важным аспектом успешной карьерной стратегии специалиста выступает уровень его профессиональной подготовки. В результате исследования, было выявлено, что 91,3% респондентов имеют высшее образование, а 8,7% имеют два и более высших.

Противоречивые результаты были получены при анализе отношения государственных служащих Комитета к такому виду профессионального обучения, как повышение квалификации.

Большинство опрошенных высоко оценили роль повышения квалификации. Так, 82,4% респондентов считают, что повышение квалификации влечёт повышение качества работы сотрудника. Но 17,6% уверены, что повышение квалификации на качестве работы никак не отразятся.

При этом за последние 5 лет только23,6% опрошенных проходили повышение квалификации, а17,6% респондентов посещали тренинги и семинары, направленные на повышение профессионального уровня. 58,8% опрошенных признались, что не принимали участия в различных формах обучения, повышения квалификации.  Стоит учесть тот факт, что повышение квалификации служащих осуществляется по мере необходимости и проводиться не реже одного раза в три года.[2] Полученные данные свидетельствуют о том, что за последние пять лет такой необходимости не возникало, следовательно, не было оснований для направления гражданского служащего на дополнительное профессиональное образование коими являются: назначение на иную должность в порядке должностного роста, включения в кадровый резерв на конкурсной основе или аттестации.[3]

Оценивая собственный опыт повышения квалификации 41,3% респондентов высказали мнение, что благодаря участию в различных формах повышения квалификации они получили дополнительные профессиональные знания, умения и навыки, необходимые в работе, 20,5% – что существенно расширили свой кругозор, и лишь 6% опрошенных считают, что программы повышения были тратой времени и ничего существенного им не дали.

20,5%, уклонились от оценки роли повышения квалификации в своем профессиональном становлении. Настораживает тот факт, что только 11,7% опрошенных считают, что благодаря курсам повышения квалификации они узнали о последних тенденциях и современном опыте в профессиональной сфере. Полученные данные могут указывать на необходимость некоторой корректировки программ обучения или на слабую мотивацию со стороны обучающихся.

Обращает на себя внимание, что после повышения квалификации 23,6% опрошенных государственных служащих ожидают повышения в должности или зачисления в кадровый резерв, 35,2% ожидают повышения разряда, 17,6% сочли, что после повышение квалификации они ничего не ожидают, а  23,6% респондентов уклонились от ответа. Полученные данные могут свидетельствовать как о проявления  застоя в профессиональном развитии некоторых служащих, данный процесс оказывает влияние на мотивацию трудовой деятельности служащего.

При этом только 6% респондентов высказали мнение, что условия карьерного роста понятны и предсказуемы, 35,2% ответили, что всё зависит от непосредственного руководителя. Вариант ответа, согласно которому карьерный рост зависит от структурного подразделения выбрали 6% опрошенных. Что продвижение по служебной деятельности зависит от руководителя государственного органа считают14,6%респондентов, а 23,6% считают, что условия непрозрачны и непредсказуемы.

Полученные данные свидетельствуют об отсутствии проработанной  системы карьерного роста в Комитете–в ответах респондентов не прослеживается знание совокупности правил, детально и строго регулирующих процесс прохождения государственной службы. Исходя из ответов респондентов, можно сделать вывод, что в Комитете переход на вышестоящую должностную позицию не обусловлен выполнением формализованных правил и требований, которые будут является гарантией стабильного служебного роста (карьеры). Достаточно большой процент опрошенных указал на то, что карьерные условия непрозрачны и непредсказуемы. Большая часть служащих указали на то, что карьерный рост зависит от непосредственного начальника и руководителя государственного органа, таким образом, подчеркивая, что карьера требует тесного взаимодействия с руководителями и лишь14,6% опрошенных в открытом варианте ответа высказали мнение, что карьерный рост зависит от самого служащего.

Одной из проблем, снижающих уровень карьерных устремлений государственных служащих, является выполнение работы, не входящей в круг должностных обязанностей.

В результате опроса было выявлено, что 8,7% опрошенных государственных служащих очень редко делают работу не входящую в круг должностных обязанностей, 17,7% респондентов — редко, 32,3% опрошенных отметили, что такую работу приходится выполнять часто, 17,7%ответили, что выполняют такую работу очень часто и 23,6% человек, выполняют иную работу постоянно.

Данный факт свидетельствует либо об отсутствии должностных регламентов как таковых, либо об игнорировании начальников отделов данной меры и завышенные требования к сотрудникам. На основании полученных данных можно сделать вывод о том, что знания должностных регламентов у респондентов присутствуют, но они не носят системного характера и фрагментарны. В ходе опроса государственным служащим Комитета было предложено также дать оценку факторам карьерного роста в профессиональной деятельности, таким как удовлетворённость оплатой труда, осведомлённость перспективами карьерного роста, удовлетворённость работой в государственном секторе.

В ходе исследования было выявлено, что одним из факторов успешного карьерного роста для государственного служащего Комитета выступает удовлетворенность работой в органах власти. Большинство опрошенных государственных служащих – 44,2%, оценивая степень собственной удовлетворенности работой в комитете, оценили ее на «удовлетворительно». Только 8,8% опрошенных заявили об очень высоком уровне удовлетворенности своей работой, 17,6% оценивают свою удовлетворённость работой в комитете высоко. При этом 8,8% респондентов не удовлетворены своей профессиональной деятельноститью. а 20,6% опрошенных оценили один из важнейших факторов карьерного роста этот очень низко.

Основываясь на полученных данных можно сделать вывод о том, что трудовая мотивация государственных служащих Комитета существенна снижена, чтоне может не сказыватьсяна деятельности комитета в целом. Неудовлетворенные своей работой служащие, находясь в стрессовом состоянии, более подвержены такому феномену как профессиональное выгорание, что в дальнейшем может привести к негативному профессиональному самовосприятию, дегуманизации и безразличию к работе.

Представления о перспективе, знание о возможностях карьерного роста являются одним из важнейших факторов построения успешной карьерной стратегии на государственной службе. Как выяснилось, 44,1% служащих удовлетворительно оценивают свои карьерные возможности. 23,6% оценили возможности как неудовлетворительные и такой же процент респондентов доволен своими возможностями карьерного роста в комитете. Стоит отметить, что 8,7% опрошенных недовольны возможностями продвижения и оценили их как очень плохие. Полученные данные могут свидетельсвоватьлибо о низком уровне знаний государственных служащих комитета о возможностях своего карьерного развития, либо об отсутствии возможностей развития как таковых, что, безусловно, не может не отразиться на уровне удовлетворённости работой в комитете. Представляется целесообразным применить меры по улучшению информированности служащих о своём карьерном росте. Данные меры помогут поднять уровень профессиональной мотивации государственныхслужащихкомитета.

При оценке уровня удовлетворенности перспективой карьерного роста было выявлено, что большинство сотрудников не удовлетворены перспективами карьерного роста в государственном секторе. Так, 23,6% оценили удовлетворённость перспективами как «очень плохо», аналогичный процент респондентов удовлетворены перспективами и только 17,6% респондентов оценили перспективы профессионального роста как хорошие.

Весьма высокий процент служащих, 35,2%, не удовлетворены своими перспективами  профессионального роста. Полученные данные ещё раз подчёркивают низкий уровень знаний государственных служащих комитета о возможностях своего карьерного развития, либо на отсутствие возможностей развития как таковых. Возможности карьерного развития в комитете затруднены по причине специфики деятельности самого комитета. Как правило, отделам требуются специалисты с техническим профилем образования, при этом специалисты с техническим образованием, как правило, не имеют подготовки в рамках образовательной программы: «Государственное и муниципальное управление», и лишь в ходе трудовой деятельности знакомятся с необходимой правовой базой государственной службы, поэтому их знания не носят системного характера, а скорее фрагментарны.

Оценивая свой уровень удовлетворенности оплатой труда в комитете, большинство опрошенных государственных служащих высказали свою неудовлетворенность им.

Так, 32,4% служащих оценивают уровень оплаты труда как удовлетворительный, 8,7% считают, что размер их денежного содержания очень низкий, 41,2% не удовлетворены оплатой труда. Только 17,7% служащих оценивают размер своего денежного содержания как хороший.

Результаты проведенного анкетного опроса государственных служащих Комитета показали, что практически все факторы карьерного роста оцениваются государственными служащими на уровне не выше среднего. Очень низко респонденты осведомлены о возможностях построения карьеры в государственном секторе. Оценка уровня заработной платы говорит о низком уровне удовлетворенности государственных служащих данным аспектом профессиональной деятельности.

В результате анализа особенностей карьерной стратегии в органах государственного управления на примере Комитета по развитию транспортной инфраструктуры Санкт-Петербурга, можно сделать следующие выводы: организационная структура, численность персонала, количество должностей по категориям в комитете соответствуют действующим нормативным актам. Полученные в ходе анкетирования результаты указывают на ряд существенных проблем, прежде всего – неудовлетворённость работой в государственном секторе из-за недовольства уровнем денежного содержания; отсутствие чётких перспектив карьерного роста, что также сказывается на удовлетворённость от работы в целом; недостаточное развитие корпоративной культуры и работа вне рамок должностных регламентов. Существующая ситуация требует привлечения внимания к улучшению работы по информированию сотрудников о возможностях и перспективах карьерного роста, увеличению мотивации сотрудников, а также повышению удовлетворённости работой в учреждениях государственного управления.

По результатам проведенного анализа особенностей карьерной стратегии сотрудников Комитета можно сформулировать следующие проблемы, препятствующие продвижению по карьерной лестнице государственных служащих:

1. неудовлетворённость государственных служащих Комитета оплатой труда;
2. отсутствие у государственных служащих Комитета четкого понимания перспектив карьерного роста;
3. необходимость в развитии корпоративной культуры и ценностей персонала в комитете;
4. вынужденная деятельность государственных служащих вне рамок должностных регламентов.

Данные проблемы влияют на эффективность деятельности комитета в целом и карьерное развитие государственных служащих в частности.

В целях совершенствования работы в сфере формирования карьеры государственных служащих и повышения эффективности деятельности комитета по развитию транспортной инфраструктуры предлагаются следующие мероприятия:

1. Усовершенствование должностных регламентов;
2. Организация мероприятий по профессиональному развитию служащих на добровольной основе;
3. Повышение уровня корпоративной культуры;
4. Адаптация молодых служащих;
5. Организация наставничества.
6. Создание плана карьерного развития персонала комитета.

Цели всех предлагаемых мероприятий взаимосвязаны и должны в конечном итоге улучшить процесс формирования карьерной стратегии государственных служащих комитета по развитию транспортной инфраструктуры Санкт-Петербурга.

В результате анализа особенностей формирования карьерной стратегии в органах государственного управления, можно сделать вывод, что построение успешной  карьеры в государственном секторе – длительный  и сложный процесс, требующий времени  и усилий.

Специалисты, поступающие или уже работающие в органах государственного и регионального управления, в зависимости от требований организации и задач, решаемых на государственной службе, должны обладать обширными знаниями и практическими навыками решения соответствующих задач управления, то есть обладать соответствующими компетенциями. Указанные важнейшие профессиональные компетенции базируются на знании основ управления, умении видеть, формулировать и анализировать проблемы, на возможностях государственного служащего выявлять проблемы, формулировать задачи управления, умении применять деловые коммуникации как стиль управления, как способ разработки и реализации  управленческих решений.

Знание особенностей и факторов, оказывающих непосредственное влияние на результативность государственного управления, особенностей инноваций в государственном управлении, сущности государственных стратегий обеспечения доверия граждан к государственному управлению и позволит специалисту принести большую пользу при работе в соответствующих органах государственной власти.

Представляется очевидным, что оптимизации процесса формирования карьерной стратегии государственных служащих может поспособствовать изменение устоявшихся традиций на государственной службе в отношении продвижения кадров,  должный уровень профессионализма, высокие моральные принципы у сотрудников, исполнение закона, обеспечение прозрачности процедур продвижения кадров и общий независимый контроль над деятельностью сотрудников, ответственных за данные процессы.

Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации: [электронный ресурс] от 12.12.1993 (с учётом поправок от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»
2. О Системе государственной службы Российской Федерации: [электронный ресурс] от 27 мая 2003 № 58-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.07.2015). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»
3. О государственной гражданской службе Российской Федерации: [электронный ресурс] от 27 июля 2004 № 79-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 12.2015). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»
4. Положение о Комитете по развитию транспортной инфраструктуры Санкт-Петербурга [электронный ресурс] утв. Постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 29 июня 2010 г. № 836. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»
5. Об организации профессионального развития государственных служащих Санкт-Петербурга, замещающих должности государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга [электронный ресурс] Распоряжение правительства Санкт-Петербурга от 22 декабря 2010 №105-рп Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»
6. О предельной численности должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга и должностей, не являющихся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга [электронный ресурс] Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 30 марта 2009 № 341 (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.06.2015)
7. Комитет по развитию транспортной инфраструктуры города Санкт-Петербург: официальный сайт [электронный ресурс] URL:http://krti.gov.spb.ru/

Формирование карьеры и карьерного стратегирования в органах государственной власти.