Взаимосвязь корпоративной культуры и культуры разрешения конфликтов в российских организациях

Приглашенный внешний эксперт
Байер Юлия Паулевна

кандидат социологических наук
доцент кафедры ГМУ СЗИУ РАНХиГС
консультант-практик в сфере HR и стратегирования
куратор Школы юных стратегов Владимира Квинта
независимый HR-эксперт
член Испанской ассоциации политических наук и общественного управления.

 

 

 

Приглашенный внешний эксперт
Козырев Александр Александрович

кандидат экономических наук
доцент кафедры менеджмента Северо-Западного института управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ
консультант-практик в сфере стратегирования
автор более 100 статей, монографий и учебников в различных областях экономики и управления

 

С экспертами беседует корреспондент рубрики «Санкт-Петербургский эксперт» журнала «Скиф», кандидат социологических наук
Жигулин Вячеслав Сергеевич

В.Ж. – Прошлый раз мы с вами говорили о том, что потенциальная текучесть кадров в российских организациях в ходе пилотажного исследования, которое вы провели, составила 49%. Значит ли это, что престижность «долгосрочного найма» как критерия благонадежности работника, ушла в прошлое?

Ю.Б. – И да, и нет. С одной стороны, мы видим влияние американской модели ведения бизнеса и корпоративных ценностей, где чем больше опыта в разных организациях – тем лучше. С другой стороны – такое «мельтешение» от одного работодателя к другому – рассматривается работодателями, в силу российских и советских культурных традиций, как признак легкомысленности и неблагонадежности.

А.К. – Кстати, несмотря на готовность сменить место работы, свои перспективы работники рассматривают весьма «пессимистично». Мы выявили, что, хотя 49% респондентов стремятся сменить работу на более сложную, большинство из них не верят, что получат такое предложение, и именно поэтому преобладающее большинство стратегически считает, что будет по-прежнему работать в той же организации в течение следующих пяти лет.

Ю.П. — Таким образом, мы, безусловно, можем говорить о лояльности сотрудников, но эту лояльность можно диагностировать как поверхностную и вынужденную обстоятельствами. Иными словами, лояльность «от безысходности» или отсутствия «веры в себя» и в то, что такое предложение вообще возможно получить на рынке труда.

В.Ж. – А пытались ли вы выяснить, насколько корпоративная культура и культура разрешения конфликтов переплетены в организациях, которые вы исследовали?

А.К. – Да, конечно! Мы, в частности, исследовали, существуют ли какие-либо письменные правила поведения работника в случае возникновения конфликта. Мы пытались выяснить, насколько культура урегулирования конфликтов установлена в каждой организации документально.

В.Ж. – И какие результаты вы получили?

Ю.Б. – В 90 % случаев работники ответили, что в организации, в которой они работают, нет письменных правил поведения в конфликтной ситуации. Это, возможно, и является одной из причин неудовлетворенности организациями, в которых работают респонденты и готовностью сменить место работы, о которой мы говорили ранее.

А.К. – Выводы, к которым мы пришли, и рекомендации, которые мы разработали на базе трех организаций, типичных представителей крупного, среднего и малого бизнеса в России, будут весьма интересны всем, кто занимается HR в России.

В.Ж. – Спасибо большое! Будем ждать наших новых встреч для продолжения обсуждение этой темы!

Ю.Б. – Спасибо! До встречи!

 

Современный научный журнал «Скиф». Номер свидетельства о регистрации СМИ: ЭЛ № ФС 77 — 66733. Номер договора о включении издания в РИНЦ: 496-09/2016. Журнал включен в каталог периодических изданий «Ulrich’s Periodicals Directory».