Ким А. А. Вклад HR-менеджера в создание добавленной стоимости (повышение прибыли) кампании // Скиф. Вопросы студенческой науки. 2019. №9 (37). С. 49-51
Эпоха масштабного развития рыночных отношений между субъектами экономики сопровождается значительным повышением роли прибыли компаний. Она выступает, как и в качестве ключевого финансового показателя деятельности коммерческих организаций, так и является источником удовлетворения разнообразных потребностей. В этом смысле HR-менеджер в своем классическом определении перестает быть актуальным и уже не отвечает потребностям бизнеса. В связи с этим необходимо менять и роль HR-менеджера, теперь он нужен не только как специалист-эксперт, а как стратегический партнер, прежде всего. Что значит «стратегический партнер»? То, что HR должен знать суть бизнеса, стратегию кампании и направлять свою деятельность на достижение этой стратегии [1].
Известно каждому, что одна из главных целей любой компании — это увеличение продуктивности, и для ее достижения нужны объединенные усилия всех департаментов. Задачей одним из таких департаментов как НR-службы становится максимизация продуктивности труда всех сотрудников. Теперь HR-менеджерам необходимо не только качественно выстраивать бизнес-процессы и реализовывать свои функции: отбора, развития, мотивации, обучения, адаптации, оплаты труда, но и влиять на рост доходов и прибыли бизнеса.
Безусловно, каждая организация всегда будет стремиться к увеличению своей прибыли, но не каждая организация, увы, понимает, какой вклад в это может принести правильная политика HR. Проблема также заключается в том, что многие кампании не уверены, что HR способен влиять на стратегические цели организации. «Стоит ли ему доверять решение вопросов, от которых зависит будущее компании?» — думают многие руководители. И поэтому многие кампании требуют от HR служб сокращения расходов [6].
Руководители, которые пытаются повысить прибыль за счет сокращения затрат, забывают, что прибыль можно повысить еще и путем повышения доходов, в этом им может помочь HR-менеджер. Остановимся на одной из функций HR-менеджера. HR-специалист может помочь в повышение прибыли компании путём удержания ключевых работников. Для начала обозначим терминологию и введём понятие «ключевые сотрудники организации». Что они из себя представляют и почему их необходимо удерживать? Ключевые сотрудники – кадровое ядро, обладающее ценными и уникальными знаниями, навыками и способностями, то есть неповторимым человеческим капиталом. Именно они создают предприятию добавочную стоимость, а, следовательно, обеспечивают его жизнедеятельность. «Управление ключевыми сотрудниками требует высокого мастерства и искусства руководства. Эффективная работа данной группы сотрудников зависит во многом от индивидуального подхода к ним, периодического стимулирования к работе, отслеживания психологического контакта, устанавливаемого между руководителем и сотрудником. Все это относится к требованиям практики управления человеческими ресурсами организации». Именно в этой функции, прослеживается опосредованный вклад HR-специалистов в повышение прибыли организации [4].
Так как сердце организации – это человеческие ресурсы, то и весь объемный спектр задач разных направлений, от реализации которых зависит функционирование организации как субъекта экономики, непосредственно возложен на плечи самих сотрудников. Логисты, программисты, аналитики и другие работники компаний напрямую влияют на повышение ключевого показателя эффективности – прибыли. Но, в свою очередь, кто-то должен управлять этим значительным штатом специалистов. Речь идет о службе персонала. Именно она побуждает сотрудников к совершенствованию труда, к повышению индивидуальных показателей работоспособности, а всецело к поднятию прибыли организации. И если правильно построить кадровую политику, то можно получить от их работы намного больше, например, путем подбора высококвалифицированных рабочих.
Каким же образом может быть реализована HR-службой стратегическая цель компании – увеличение прибыли? Безусловно, как и говорилось выше, это осуществляется за счет повышения эффективности управления самым ценным ресурсом любой организации – человеческим. Высокая продуктивность требует от HR-менеджеров разработки инициатив, направленных на постоянное повышение в денежном эквиваленте стоимости результатов труда, а также поиск факторов, влияющих на его продуктивность и создание мер по управлению ими. В организациях, где роль HR-специалистов рассматривается не только в контексте исполнителя базовых функций и операций, но и в качестве стратегического бизнес-партнера, достигающего ключевые цели компаний, одна из которых повышение прибыли. «Это и разработка инструментов и стратегий, направленных на удержание ключевых работников, и координация усилий по управлению знаниями, и развитие конкурентных преимуществ через таланты, и создание и развитие позитивного имиджа компании как работодателя и многие другие» [2].
Игорь Цесельский в своей статье «HR как добавочная стоимость для бизнеса» говорит: «Чтобы служба управления персоналом работала в бизнесе на создание добавочной стоимости, необходимо задать определенные стандарты, стимулируя и поддерживая HR». Как подтверждение этого, например, сотрудники отдела по обучению и развитию персонала могут заменить среднюю по стоимости обучения на дешевое может привести к увеличению ошибок и снижению безопасности труда. И в этом смысле мы видим, как процесс обучения, который входит в компетенции HR, может повлиять на всю организацию. Плоды работы, возможно, будут видны не сразу, но ведь организация должна ориентироваться на долгосрочный результат [5].
Для повышения своей прибыли, организации могу использовать модель «Пять уровней вклада HR» известного HR-специалиста Джона Салливэна. В этой модели представлена работа HR на операциональном, тактическом и стратегическом уровне. Одним из уровней как раз является вклад HR в достижение стратегических целей кампании и увеличение прибыли в том числе. Это вовсе не говорит о том, что HR больше не должен выполнять свои классический функции. Просто теперь вся его работа должна интегрироваться со стратегией организации, он должен понимать, для чего он применяет тот или иной инструмент оценки, например, или зачем он внедряет новый метод мотивации. И если раньше HR был на стороне персонала, то сейчас он думает, прежде всего, о развитии своей организации, и он должен сделать так, чтобы и другие сотрудники были вовлечены в работу, чувствовали свою причастность. Здесь нужно понимать, что не каждый человек способен взять на себя такую роль. Очень важно развивать в себе компетенции стратегического мышления, гибкости, аналитики и т.д. И только в руках «правильного» HR-менеджера организация увеличит свою прибыль [3].
Резюмируя, можно сделать вывод, что HR, действительно, вносит неоспоримый вклад в повышение прибыли организации. Но чтобы достичь этого, чтобы соотносить HR-процессы с необходимым результатом для компании, нужно понимать суть бизнеса, с которым ты работаешь, уметь донести до работников стратегию организации, а также разбираться во всех тонкостях рынка. Чтобы убедиться в этом, необходимо лишь посмотреть на все HR-мероприятия с позиции стоимостного мышления и оценить их работу со стороны коммерческой выгоды. Тогда станет очевиден тот факт, что ни одна кадровая разработка не нужна сама по себе, её предназначение в принесении прибыли компании.