Исследования конфликтов в организациях малого, среднего и крупного бизнеса в России
Приглашенный внешний эксперт
Байер Юлия Паулевна
кандидат социологических наук
доцент кафедры ГМУ СЗИУ РАНХиГС
консультант-практик в сфере HR и стратегирования
куратор Школы юных стратегов Владимира Квинта
независимый HR-эксперт
член Испанской ассоциации политических наук и общественного управления.
Приглашенный внешний эксперт
Козырев Александр Александрович
кандидат экономических наук
доцент кафедры менеджмента Северо-Западного института управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ
консультант-практик в сфере стратегирования
автор более 100 статей, монографий и учебников в различных областях экономики и управления
С экспертами беседует корреспондент рубрики «Санкт-Петербургский эксперт» журнала «Скиф», кандидат социологических наук
Жигулин Вячеслав Сергеевич
В.Ж – Вы обещали рассказать нам об исследованиях конфликтов в организациях малого, среднего и крупного бизнеса в России. Какова была цель ваших исследований?
Ю.Б. — Цель эмпирических исследований — оценить, существует ли какая-либо корреляция между культурой решения конфликтов и эффективностью работы организации. Как мы уже говорили, под эффективностью организаций в нашем исследовании мы понимаем уровень удовлетворенности сотрудников в каждой из трех организаций, которые мы исследовали. Уровень удовлетворенности сотрудников, в свою очередь, мы определяли потенциальной текучестью кадров, то есть готовностью сменить организацию, в которой они работают сотрудники, на более интересную и перспективную, уровень зарплаты при этом не меняется.
В.Ж. – А какие задачи были решены в ходе исследования?
А.К. – В ходе исследования мы решали целый ряд задач:
1) Измерить мнение персонала в трех организациях: случаются ли конфликты, какое влияние они оказывают на эффективность их работы.
2) Оценить, существует ли какая-либо культура разрешения конфликтов в каждой из трех российских организаций.
3) Узнать типичное, статистически повторяющееся поведение сотрудника в конфликтной ситуации.
5) Измерить уровень удовлетворенности сотрудников каждой компании с точки зрения потенциальной текучести кадров.
В.Ж. – У вас наверняка были исходные предположения, гипотезы, потому что тема уже исследовалась ранее. Расскажите о них.
Ю.П. — Основная гипотеза исследования заключалась в том, что в российских организациях существует установившаяся культура конфликта, что конфликты решаются систематически, согласно сложившимся традициям, входящим в состав организационной культуры.
В выборку каждой из трех исследуемых компаний были включены представители всех уровней управления, и хотя мы можем назвать это пилотажным исследованием, основанным на выборке квот, можно сделать основные выводы и принять решения об оптимальной традиции решения конфликтов.
Следует также подчеркнуть, что три компании, которые мы выбрали для исследования, представляют собой малый, средний и крупный бизнес в современной России.
Респонденты индивидуально заполняли электронные анкеты и отправляли их нам. Мы специально просили отвечать искренне, подчеркивая анонимность исследования, и, судя по качеству ответов, мы получили очень хорошие результаты!
В нашей выборке участвовали три российские компании разного размера, с различной организационной структурой и различными стратегическими планами на рынке. Тем не менее, все три компании дали почти тот же, статистически повторяющийся результат. Таким образом, мы обнаружили тенденцию отношения к конфликтам и работы с конфликтами в российских организациях. Вот почему выводы и рекомендации, сделанные по результатам наших исследований, будут применимы не только исследуемым организациям, но и в HR-практике в принципе.
В.Ж. – Не могли бы вы сделать краткий обзор компаний, участвующих в исследовании?
А.К. По понятным причинам сохранения конфиденциальности, мы дадим общую характеристику компаний, не называя их. Тем не менее, отметим, что они типичные для своего уровня развития бизнеса:
— ООО «Компания F.» начала свою деятельность с 2003 года как импортер раздвижных стен и перегородок, выпускаемых Швецией и Финляндией на рынок Северо-Западного региона. Это малый бизнес.
— Фирма «G.» Компания имеет 17 лет на рынке, успешно работает с 2001 года. Рост выручки в 2017 году составил 18% по сравнению с 2016 годом. Объем инвестиций в технологические инновации и НИОКР в 2013-2017 годах составляет более 6 миллиардов рублей. В компании работает более 850 высококвалифицированных сотрудников. Эта компания является бизнесом среднего уровня в России.
— ПАО «С.» — вертикально интегрированная горно-металлургическая компания с основными активами в России и небольшим числом предприятий за рубежом. Его доход составляет 7 848 миллиардов долларов США, количество сотрудников — 50 000. В наших исследованиях он представляет большой бизнес в России.
В.Ж – Каковы общие результаты исследования, проведенного в трех российских организациях?
Ю.П. – Мы пойдем по структуре вопросов: первый вопрос «Как вы считаете, конфликты влияют на эффективность вашей организации?» Был направлен на то, чтобы определить основное отношение к конфликтам во всех трех исследованных организациях. И результаты следующие:
Как мы видим, нет существенных различий отношения к конфликтам в трех организациях. Поэтому мы можем заключить, что, к сожалению, имеет место негативное отношение к конфликтам в исследуемых организациях, что мешает сотрудникам использовать энергию конфликта для дальнейшего развития. И этот вывод можно смело экстраполировать на все организации, работающие в России.
В.Ж. – Это очень интересная информация, требующая осмысления и переоценки. Спасибо! Будем ждать следующего интервью для продолжения изучения этой темы.
А.К. – Да, тема очень интересная и далее мы продолжим говорить о полученных результатах и выводах.
В.Ж. – Спасибо! До встречи!
Современный научный журнал «Скиф». Номер свидетельства о регистрации СМИ: ЭЛ № ФС 77 — 66733. Номер договора о включении издания в РИНЦ: 496-09/2016. Журнал включен в каталог периодических изданий «Ulrich’s Periodicals Directory».