Миронова Е. К. Инновационные подходы в практике управления персоналом конкурентоспособных предприятий // Скиф. Вопросы студенческой науки. 2019. №9 (37). С. 71-77

Инновационная активность современного предприятия определяется прежде всего качеством и квалификацией персонала, его творчеством и креативностью. Все это актуализирует применение предприятиями новых подходов к управлению персоналом в контексте развития его навыков и способностей, мотивации к поиску нестандартных подходов в решении проблем и тому подобное. Именно поэтому задача поиска и внедрения современных, инновационных подходов к управлению персоналом является важной и актуальной.

Вопросы управлення персоналом, поиска инновационных подходов и вопросы повышения конкурентоспособности предприятий   постоянно исследуются как зарубежными, так и отечественными учёными. Среди основных направлений, которые развивали зарубежные ученые, следует назвать применение системного и стратегического подходов. Все чаще ученые рассматривают персонал как человеческий капитал. Так, Р. Шулер и С. Джексон [20] рассматривают управление персоналом как систему, обеспечивающую привлечение, развитие и мотивацию сотрудников к инновационной деятельности в сфере обеспечения эффективного функционирования организации в различных условиях. Именно человеческий капитал организации способствует достижению ее бизнес-целей, что отмечено в работе [5], однако при этом также замечено, что развитие персонала — это совокупность последовательных этапов и набора инструментов, разработанных и внедренных на предприятии. Управление персоналом на основе стратегического подхода рассматривается в работах [5, 7]. При этом управление наиболее ценным активом предприятия, работающим персоналом, коллективно и индивидуально вносит вклад в развитие предприятия, имеет стратегическое значение.

Компетентностный подход взят за основу Д.Б. Мынбаевым [15], которая подчеркивает важность управления сложными социальными отношениями и генерирования конкурентных преимуществ на этой основе.

Российские ученые вопросам развития систем управления персоналом уделяют внимание в контексте разработки новой концепции управления персоналом (работы Е.В. Балганова [2]), исследование зарубежного опыта в стимулировании труда (исследования Д.Р. Ракимова [8] и Ю. И. Гущина [4]), внедрение стратегических подходовв практику деятельности предприятия, влияет на показатели эффективности деятельности и в целом конкурентные преимущества [4].

Таким образом, управление человеческими ресурсами в современных условиях следует рассматривать как политику и философию, направленные на привлечение, развитие, мотивацию и сохранение работников, обеспечивающих эффективное функционирование и выживание организации.

Целью работы является исследование современных организационных подходов к управлению персоналом в контексте развития его инновационного потенциала и обоснование условий их применения в деятельности российских предприятий.

Согласно современной концепции управления персоналом важными направлениями, которые требуют учета в практике современного конкурентоспособного предприятия, являются:

— учет содержания методологии управления персоналом, согласно которой персонал как объект управления имеет решающее значение в развитии и должен рассматриваться как интеллектуальный капитал, требует внедрения действенного инструментария по развитию;

— формирование эффективных систем управления персоналом, которое невозможно без проведения системных организационных изменений, направленных на достижение стратегических целей развития организации;

— осуществление поиска эффективных технологий по организации отбора и приема кадров, стимулирования и создание условий для его всестороннего развития персонала.

Поскольку глобальная экономика становится все более нестабильной, чем когда-либо прежде, на уровне предприятий возрастает значимость формирования конкурентных преимуществ на основе инноваций, а это фактически требует применения новых, инновационных методов управления персоналом [16].

Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования предприятия [12]. Среди традиционных методов управления персоналом можно выделить следующие основные группы: административные, экономические, социально-психологические [12]. Они продолжают использоваться на практике и формируют основу отношений между работодателями и наемными работниками. Но в современном инновационном мире эти методы уже не являются действенными, как раньше. Кроме того, результативность их применения зависит от многих факторов, в том числе социально-экономических отношений в обществе, уровня экономического развития страны и уровня доходов, этапа жизненного цикла предприятия, стратегических целей дальнейшего развития. Именно поэтому предприятия, ориентированные на устойчивое развитие, ищут новые пути для повышения эффективности деятельности персонала, который в будущем обеспечит формирование системных конкурентных преимуществ [21].

Несмотря на то, что показатель производительности трудаявляется основным для исследования эффективности использования трудовых ресурсов, современные теории [1] продолжают исследовать природу этого показателя, однако в увязке с системами управления человеческими ресурсами. Ученые доказывают, что в современных условиях основой обеспечения производительности труда (в многомерном смысле) является система управления, но только за счет превращения ее в целостную и сбалансированную систему управления человеческими ресурсами (HRM), направленную на совершенствование организационного климата и формирования организационной культуры, на согласование корпоративных ценностей и общественных ценностей [15]. И только за счет уникального сочетания указанных составляющих для каждой организации может происходить формирование конкурентных преимуществ предприятия, которые будут сложными для понимания другими конкурентами.

Обобщение выводов ученых и исследования практики управления персоналом ведущих компаний Россиии мира (примере компаний «Apple», «Samsung», «Мегафон») позволяет констатировать, что внедрение инновационных методов происходит на этапах подбора персонала, оценки результативности его деятельности, обучение и стажировки, применение системы вознаграждений и управления карьерой (рис. 1).

Таким образом, предприятия в современных условиях для обеспечения повышения мотивации труда персонала:

— активизируют процессы совершенствования и модификации традиционных методов управления в контексте обеспечения максимальной отдачи от них в новых условиях хозяйствования;

— внедряют инновационные подходы и инструменты, существенно повышают творческий потенциал персонала.

Основой определения условий применения тех или иных методов, которые были бы более эффективными на тех или иных предприятиях, является проведение их сравнительного анализа в контексте преимуществ и недостатков (таблица 1).

Таблица 1. Сравнительная характеристика методов управления персонала

Проанализировав данные таблицы 1, можно с уверенностью сказать, что инновационные методы управления персонала являются более эффективными с точки зрения сравнения преимуществ и недостатков. Инновационные методы управления соответствуют важному на сегодня компетентностному подходу, который предусматривает ориентацию на обучение персонала и тщательный отбор кандидатов по критериям профессионализма. Именно это принесет в будущем пользу и финансовое вознаграждение как работнику, так и предприятию [5].

Известно, что ведущие компании и корпорации мира, чтобы не терять позиций на рынке и достигать новых высот постоянно ищут пути совершенствования своей продукции и услуг. Для создания улучшенного, инновационного продукта необходима движущая сила — инновационный персонал. Это персонал, который не боится бросать вызовы, быть творческим, создавать новое, предлагать руководству свое видение будущего предприятия и при этом оставаться клиент-ориентированным. Предприятие должно способствовать этому различными методами, мотивировать, а не подавлять инициативы. Мною был проанализирован опыт использования традиционных и инновационных методов управления персоналом в практике ведущих компаний мира, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2. Опыт использования традиционных и инновационных методов управления персоналом в практике ведущих компаний мира

Как показывает анализ, зарубежные предприятия в основном ориентируются на использование инновационных подходов, поскольку потенциал традиционных подходов исчерпан. Некоторые крупные компании России, такие как, например, Мегафон, руководствуясь примером успешных корпораций и поняв секрет успеха, выходят на новый уровень результативности деятельности благодаря успешному управлению персоналом. Только понимание необходимости финансирования развития персонала может вывести компанию на новый уровень. Мотивированные, энергичные и оснащённые новым спектром знаний работники приносят, как правило, финансовую выгоду и процветание предприятию.

Таким образом, персонал и на уровне современной науки менеджмента, и на уровне практики рассматривается как движущая сила решения проблем, связанных с конкурентоспособностью, экономическим ростом и эффективностью функционирования любого предприятия. Управление персоналом превращается в самую важную составляющую системы управления современным предприятием, поскольку все цели организации достигаются за счет идей, подходов, энергии персонала. Система кадрового менеджмента российских предприятий нуждается в улучшении методов работы с персоналом и внедрения эффективного   зарубежного опыта. Это требует кардинальных изменений в видении роли персонала в развитии современного предприятия, в понимании важности его профессионального роста, становится стратегической задачей уже предприятия, а не только самого работника. А это фактически требует изменения философии отношений между работодателями и наемными работниками. Соответственно, стратегическое значение приобретает балансирование между применением традиционных организационно-экономических, социально-психологических и правовых методов управления и поиском набора новых механизмов и инновационных методов управления персоналом.