Ким А. А. HR-бренд в менеджменте организации // Скиф. Вопросы студенческой науки. 2019. №9 (37). С. 268-271

В современном мире HR-бренд – это важная часть любой организации. Но каждый понимает это по-своему.

Например, О. Бруковская и Н.Осовицкая имеют три различных взгляда о бренде работодателя. Первый взгляд говорит о том, что бренд работодателя представляет некий образ компании, как привлекательного места работы для всех заинтересованных лиц (нынешние и бывшие сотрудники, кандидаты, клиенты, акционеры и другие). Второй взгляд этих авторов выражает бренд, как набор экономических и психологических выгод, которые приобретает работник в компании. И наконец последний взгляд выражает бренд, как способ, при помощи которого создаётся идентичность бизнеса [1].

 Также все авторы считают, что существует необходимость разделения HR-бренда на внутренний и внешний по критерию выбора целевой аудитории: работающие и потенциальные сотрудники. Например, Т.Ю. Арькова определяет HR-бренд как «открытую систему транслируемых внешней и внутренней аудитории образов, идей и представлений об организации как о работодателе». Следует упомянуть, что внутренний бренд во многом определяет внешний, ведь без привлекательного внутреннего бренда невозможно выстроить внешний. Общеизвестно, что основным источником информации, вызывающим доверие и формирующим мнение и отношение, является общение с сотрудниками компании, знающих ее изнутри. Это задает директору определенную систему работы с кадрами, направленную на поддержание образа привлекательного работодателя: входное интервью, объективность в оценивании персонала, систематичность обучения и другие кадровые технологии [2].

Современный рынок требует такого развития бренда работодателя, которое внимательно ко всем заинтересованным лицам и обеспечивает привлекательную и вдохновляющую рабочую среду. Сложно представить успешного и эффективного HR-директора, который не имеет профессиональных компетенций, не использует определённые методы привлечения персонала (проведение тренингов, семинаров), не проводит исследования. 

Построение HR-бренда — это важная совместная работа, в которой все работают на равных, нет чётких обязанностей ни у работодателя, ни у сотрудников, все заинтересованы в успехе одинаково. При совместном интересе связь между сферами организации размывается, каждый делает что-то для достижения целей организации. Данное направление управления персоналом приобретает все большее и большее значение, так как действительно профессиональных сотрудников мало, и работодатель вынужден бороться за них » [4].

Необходимо отметить, что имидж компании на рынке труда зависит, прежде всего, от её собственника, так как его ценности во многом определяют ценности компании. Поэтому для формирования бренда на рынке труда  можно использовать продвижение личности руководителя.

«Бренд работодателя складывается из двух составляющих: маркетинговой и HR-составляющей. Маркетинговая составляющая – это положение компании на своем отраслевом рынке, имидж продукта, его известность. HR-составляющая– это корпоративная культура, система оплаты труда и компенсаций. Целевыми группами для формирования бренда работодателя являются сотрудники фирмы, бывшие сотрудники, соискатели, студенты профильных специальностей, работники компаний-конкурентов». [5]

Для привлечения достойных кандидатов на ту или иную должность в организации необходима реклама самой организации. Успешное продвижение организации в первую очередь зависит от степени соответствия ценностей компании запросам целевой аудитории. Существуют общие требования у всех соискателей: достойная оплата труда, стабильность, сплочённый коллектив, объективно оценивающий руководитель, интересная и не слишком стрессовая работа». [3]

Для многих соискателей имеют значение такие факторы, как стратегия компании, а также качество и стиль менеджмента в ней. Некоторые кандидаты предпочитают расширяющийся бизнес и замотивированы на решение сложных задач, некоторые выбирают стабильность. Одни соискатели хотят работать в творческой атмосфере, иметь теплые дружеские отношения в коллективе, другим нравятся более формальные структуры.

Иногда кандидаты хотят получить место в организации даже не из-за особенностей менеджмента или корпоративной культуры, а из-за директора.

Если компания нацелена на формирование положительного образа работодателя, то она должна быть открыта рынку. Это означает, что необходимо рассказывать о предлагаемых возможностях, о новых появляющихся вакансиях. Размещение в прессе интервью с сотрудниками – это один из эффективных методов по привлечению сотрудников. Также у многих компаний на внутренних сайтах есть разделы, посвященные корпоративной идеологии или системам оплаты труда. Всю эту информацию следует сделать открытой, чтобы любое заинтересованное лицо могло получить доступ к этой информации.

Вторая часть работы – это взаимодействие с самими соискателями. Следует очень серьёзно отнестись к организованию процесса приёма на работу. Необходимо уделять внимание тому, как проходят собеседования, комфортны ли они для соискателей. К этому пункту относятся время ожидания перед собеседованием, расположенность и удобство офиса. Если у соискателей создастся благоприятное впечатление об этой работе, то есть вероятность, что они распространят информацию среди возможных будущих кандидатов. Крайне важным каналом, по которому передается информация о компании, являются уходящие из нее сотрудники. Уволенные сотрудники, уходя из-под влияния работодателя, становятся более свободными в выражении своего отношения к предыдущему месту работы. И мнения о том или ином работодателе мгновенно становятся всеобщим достоянием.  Вот почему так важно расстаться со специалистом, сформировав у него положительное впечатление о руководстве, бывших коллегах и работе в целом. Следует добавить, что создание положительного отношения не должно зависеть от причин, по которым ушёл тот или иной специалист.

Наиболее важным критерием при создании HR-бренда является отношение руководства организации к работникам. То есть, следует понимать, что если работника что-то не будет устраивать, то он уйдёт даже из самой престижной организации. К сожалению, многие крупные компании с раскрученными брендами замечены на ужасных вещах: недобросовестное отношение к работникам, низкие заработные платы, чрезмерные нагрузки на работе, создание давящей атмосферы.

Обратив внимание на все вышеупомянутые проблемы, несложно понять, что выявление ожиданий и запросов целевых аудиторий очень важно для организации. При формировании и донесении предложения до соискателей нужно учитывать их потребности и интересы, а это уже сфера психологического контракта. Конечно, идеальных работодателей не существует, но бывают работодатели, заботящиеся об интересах своих работников. И именно у таких работодателей самые надёжные и трудолюбивые работники.

Важно понимать, что HR-бренд может быть эффективен как инструмент для привлечения и удержания лучших сотрудников, но это невозможно сделать лишь за счёт бренда, сформировавшего завышенные ожидания. Удерживать сотрудников может лишь интересная работа, хороший руководитель, что в понятие HR-бренда не входит [6].

HR-бренд, как образ работодателя, должен вызывать определенные ассоциации у работающего персонала и потенциальных сотрудников. Компания, заботящаяся о своих сотрудниках, обеспечивающая надёжность и имеющая хорошие отзывы, как правило, преуспевает на рынке труда. Нужно отметить, что в динамично развивающейся организации больше возможностей для профессионального и должностного роста. Работники, заинтересованные в своём будущем, всегда предпочтут высокооплачиваемой работе работу с возможностью развития. Следовательно, развивая организацию, собственники получают не только экономическую выгоду, но и высококвалифицированных сотрудников, стремящихся работать на благо организации.

Также важно обеспечивать взаимодействие сотрудников друг с другом, ведь это является основой для создания единой команды. И только совместными усилиями, в умонастроении сплочённости, можно добиться выполнения поставленных задач.

Ещё одной немаловажной вещью в формировании HR-бренда считается честность компании, которая гарантирует выполнение всех обещаний и обязательств перед своими сотрудниками, партнерами и клиентами.

Таким образом, компания, обладающая сильным HR-брендом, всегда останется в выигрыше. У такой компании всегда будут компетентные специалисты, причём с минимальными расходами на рекрутмент, ведь желающих стать частью команды будет более, чем достаточно. Конечно, это довольно сложный процесс, требующий большого количества времени и тщательного анализа, поэтому нужно выстроить правильную стратегию. Сделав это, организация увеличит свою привлекательность для будущих работников, повысит вовлечённость в работу уже нанятых сотрудников, что приведёт к повышению уровня конкурентоспособности компании на рынке труда.