К вопросу о формировании системы мотивации с учетом потребностей работников строительной организации
Ступина А.А.
alena-stupina0@rambler. ru
Вопросам мотивации посвящено большое количество научных работ как отечественных, так и зарубежных научных деятелей. Это сопровождается многообразием точек зрения на её природу. Впервые понятие «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900 — 1910 гг.). Далее в таблице 1 представлены некоторые трактовки рассматриваемого понятия.
Таблица 1. Определения понятия «мотивация»

Интегрировав точки зрения научных деятелей, представленные в таблице 1, отметим, что мотивация -это система, влияющая на человека побудительно, направляя его на достижение целей и удовлетворение потребностей. Следовательно, становится очевидным, что основа мотивации — потребности человека.
А. Маслоу в научном труде о теории потребностей человека писал, что потребности — «это то, что есть и находится внутри каждого человека и определяет его индивидуальность» [4.С.34]. Иными словами, жизнедеятельность каждого человека сопровождается удовлетворением его потребностей, либо их подавлением, в случае, когда человек не в силах ту или иную потребность удовлетворить. Дополнительно отметим, что при всем многообразии потребностей общим является их безграничность и невозможность полного удовлетворения в силу ограниченности экономических ресурсов. Для того, чтобы удовлетворить хотя бы часть потребностей, работодатели ориентированы на решение задач, входящих в систему мотивации.
Специалист в области маркетинга, финансов и трудового права И. Лаптев сформулировал понятие системы мотивации работников как «комплекс задач, решение которых позволяет добиться высокой эффективности труда работников» [3]. В качестве основных задач системы мотивации работников исследователем определены [3]:
— стимулирование профессионального развития и повышения квалификации работников;
— оптимизация расходов на персонал;
— обеспечение лояльности работников и стабильности штата;
— ориентация работников на решение стратегических задач организации;
— стимулирование эффективной деятельности каждого работника;
— привлечение в организацию высококвалифицированных специалистов.
Очевидно, что система мотивации работников включает материальную мотивацию (например, оплата труда, страхование работников, выплаты за сверхурочные работы, премии и т.д.) и нематериальную мотивацию (например, делегирование полномочий, обучение и развитие работников, улучшение условий труда, рост и
продвижение по карьерной лестнице и т.д.). Причем необходимо понимать, что «работники не будут приносить отдачу, пока не увидят личной субъективной мотивации. В отличие от оборудования и капитала работник не управляем прямым воздействием. Это воздействие должно быть опосредовано. В организации должна быть правильно разработанная и динамичная система мотивации» [7].
Таким образом, формирование эффективной системы мотивации предполагает учет потребностей работников, что представляется возможным посредством ее анализа. В настоящее время учеными и практиками предложено «множество методов анализа системы мотивации работников. В частности, исследователи могут выбирать среди таких методов, как анализ карты мотиваторов, анализ мотивационного потенциала, анкетирование, определение факторов отношения к труду, определение мотивационных тенденций, расчет индекса вовлеченности персонала, наблюдение, эксперимент, беседы и т.д.» [5].
В качестве задач анализа системы мотивации нами определены:
— анализ результатов и эффективности труда работников;
— анализ удовлетворенности трудом работников;
— анализ мотивационной деятельности организации.
В этой связи считаем целесообразным применить контент — анализ и анкетирование.
Итак, анализ системы мотивации проводился в небольшой, однако, достаточно конкурентоспособной строительной организации, функционирующей в г. Нижнеудинск с 20 ноября 2012 года. Данная строительная организация имеет право осуществлять: общестроительные работы, монтажные работы, кровельные работы, отделочные работы, изоляционные работы и др.
Результаты контент — анализа позволили сделать следующие выводы. В строительной организации отсутствует регламент, описывающий систему мотивации. В частности, отсутствует документ «Положение об оплате труда и материальном стимулировании». Следовательно, не структурированы сведения о том, что помимо оклада, размер которого указан в «Трудовом договоре», работники имеют право на иные надбавки, доплаты, премии или же другие вознаграждения. Это указывает на неудовлетворенность работников материальной поддержкой их трудовой деятельности со стороны работодателя.
Далее на основании сведений, представленных в таблице 2, проанализируем уровень оплаты труда в строительной организации.
Таблица 2. Уровень оплаты труда в строительной организации за 2016- 2018 гг.

Данные, отраженные в таблице 2, свидетельствуют о неэф фективной материальной мотивации
работников. В частности, в 2018 году по отношению к 2016 году количество работников организации увеличилось на 7 человек, однако, заработная плата снизилась на 3697 рублей.
Продолжая логику исследования, представим результаты анкетирования. При этом первоначально отметим, что одна из главных задач данного метода — цифровое определение индивидуального уровня мотивации и мотивационного баланса конкретного работника с учетом ряда факторов.
Итак, в анкетировании приняло участие 27 работников исследуемой строительной организации. Далее в таблице 3 представлены его результаты.
Таблица 3. Результаты анкетирования работников строительной организации

Руководствуясь данными таблицы 3, можно сказать о том, что подавляющее большинство работников
строительной организации (24 из 27) не удовлетворены уровнем оплаты труда. Это не противоречит результатам анализа уровня оплаты труда в строительной организации за 2016- 2018 гг., которые отражены в таблице 2. Отметим неудовлетворенность работников дополнительным материальным стимулированием со стороны работодателя. Следовательно, строительная организация г. Нижнеудинск не предоставляет работникам дополнительных стимулирующих выплат, премий или надбавок. В результате при формировании системы мотивации в строительной организации не учитываются актуальные потребности работников, что негативно отражается на результатах их профессиональной деятельности.
Таким образом, система мотивации является одним из рычагов управления работниками организации и, как следствие, организацией в целом. Эффективное управление строительной организацией заключается в формировании эффективной системы мотивации. Это предполагает учет потребностей ее работников. Как следствие, это предполагает повышение общей эффективности деятельности организации.
Понравилась статья? Ещё больше исследований в нашем архиве