Выводы и рекомендации по разрешению конфликтов в российских организациях
Приглашенный внешний эксперт
Байер Юлия Паулевна
кандидат социологических наук
доцент кафедры ГМУ СЗИУ РАНХиГС
консультант-практик в сфере HR и стратегирования
куратор Школы юных стратегов Владимира Квинта
независимый HR-эксперт
член Испанской ассоциации политических наук и общественного управления.
Приглашенный внешний эксперт
Козырев Александр Александрович
кандидат экономических наук
доцент кафедры менеджмента Северо-Западного института управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ
консультант-практик в сфере стратегирования
автор более 100 статей, монографий и учебников в различных областях экономики и управления
С экспертами беседует корреспондент рубрики «Санкт-Петербургский эксперт» журнала «Скиф», кандидат социологических наук
Жигулин Вячеслав Сергеевич
В.Ж. – Мы говорили прошлый раз о том, что сделанные по результатам исследования выводы, могут быть применены ко многим российским организациям, расскажите, если возможно подробнее.
А.К. — Подводя итоги проведенного исследования, мы можем утверждать, что ни в одной из исследованных нами компаний нет особых различий в традициях разрешения конфликтов или в отношении к конфликтам. Это не зависит от размера бизнеса или специфики бизнеса — как бы то ни было, отношение к конфликтам остается негативным, преобладающим методом решения конфликта — переговоры.
В.Ж. – А были ли какие-либо гипотезы в начале исследования?
Ю.Б. — Основная гипотеза исследования о том, что в российских организациях существует уважаемая культура разрешения конфликтов, была эмпирически опровергнута. Культура конфликтов не установлена и должна развиваться в каждой исследуемой нами организации.
А.К. — Также важно отметить, что уровень эффективности компаний (который мы измеряем в потенциальной текучести кадров) мог бы быть гораздо выше. Мы можем считать, что одной из причин, по которой сотрудники стремятся изменить свои рабочие места в лучшую сторону, является отсутствие конкретной информации (то есть письменных правил) о том, как они должны вести себя в стрессовой ситуации, такой как конфликт. Таким образом, этот факт можно рассматривать как одну из причин того, что подавляющее большинство (77%) персонала считает, что конфликты оказывают негативное влияние на организацию, и, если конфликты случаются, люди либо ведут переговоры, либо просят своего начальника провести переговоры, либо просто уступают.
В.Ж. – Есть ли какие-либо гендерные различия в способах разрешении конфликта?
Ю.Б. — Методы разрешения конфликтов не связаны напрямую с полом. Но они соотносятся с социальным статусом респондента в организации. Руководители давали такие ответы как: «у меня правильная точка зрения в конфликте, а противоположная сторона ошибочна» или «мы спорим до самой смерти».
В.Ж. — Есть ли хоть какие-либо различия в способах и методах разрешения конфликта?
А.К. — Как только мы сравнили результаты трех исследуемых компаний, мы обнаружили, что между ними нет особой разницы. Каждая из трех организаций использует одни и те же методы в разрешении конфликтов, и их отношение к конфликтам также не имеет особых различий. Мы считаем это следствием национальных традиций и правил разрешения конфликта, негласно установленных в России исторически.
Ю.Б. – Здесь можно добавить, что исходя из потенциальной текучести кадров, (которая составила 49%), мы можем с уверенностью признать, что ни один из методов разрешения конфликтов на самом деле не «работает». Надо предлагать что-то новое. Таким образом, мы предлагаем, развивать метод медиации как наиболее оптимальный метод разрешения конфликтов.
В.Ж. – Коллеги, спасибо за интересную беседу, надеюсь, мы продолжим обсуждение следующий раз.
А.К. – Обязательно! До встречи!
Современный научный журнал «Скиф». Номер свидетельства о регистрации СМИ: ЭЛ № ФС 77 — 66733. Номер договора о включении издания в РИНЦ: 496-09/2016. Журнал включен в каталог периодических изданий «Ulrich’s Periodicals Directory».
