Современные способы разрешения конфликтов в российских организациях
Приглашенный внешний эксперт
Байер Юлия Паулевна
кандидат социологических наук
доцент кафедры ГМУ СЗИУ РАНХиГС
консультант-практик в сфере HR и стратегирования
куратор Школы юных стратегов Владимира Квинта
независимый HR-эксперт
член Испанской ассоциации политических наук и общественного управления.
Приглашенный внешний эксперт
Козырев Александр Александрович
кандидат экономических наук
доцент кафедры менеджмента Северо-Западного института управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ
консультант-практик в сфере стратегирования
автор более 100 статей, монографий и учебников в различных областях экономики и управления
С экспертами беседует корреспондент рубрики «Санкт-Петербургский эксперт» журнала «Скиф», кандидат социологических наук
Жигулин Вячеслав Сергеевич
В.Ж. – Прошлый раз мы беседовали о результатах исследования конфликтов в российских организациях, скажите, пожалуйста, а существуют какие-то оптимальные способы или традиции разрешения конфликтов?
Ю.Б. – В нашем исследовании мы специально формулировали вопросы так, чтобы получить новую информацию о методах разрешения конфликтов в каждой исследуемой компании.
В.Ж. — Как, например, звучал следующий вопрос?
А.К. — Для того, чтобы получить эмпирические данные о разрешении конфликтов, мы сформулировали следующий вопрос так: «Как вы решили последний конфликт, который произошел с Вами в Вашей организации?». Таким образом, мы привязывали респондентов к конкретному опыту разрешения конфликтов.
Ю.Б. – Ответы, как и в предыдущих открытых вопросах, мы сгруппировали в четыре категории, например:
Категория 1 — мы пытались найти компромисс;
Категория 2 — авторитарный способ разрешения конфликтов (используется средним уровнем и топ-менеджментом);
Категория 3 — отрицание, предотвращение или отмена конфликтной ситуации;
Категория 4 — использовалась медиация.
А.К. – Медиация, как новый тренд разрешения конфликтов, интересен нам потому, что он направлен на профессиональное разрешение конфликта через его принятие. Также методу медиации можно обучить.
В.Ж. – Исследовали ли Вы отношение к медиации среди сотрудников исследуемых организаций?
Ю.Б. – Да, конечно, мы рассматриваем посредничество как один из наиболее эффективных методов разрешения конфликтов, поэтому мы специально создали вопрос, направленный на выяснение того, насколько широко медиация распространена в исследуемых организациях.
А.К. — Тот установленный нами факт, что посредничество не используется 57% опрошенных в качестве метода решения конфликта, позволил нам сделать выводы о том, что его следует популяризировать и настоятельно рекомендовать не только исследуемым компаниям, но HR-практикам в принципе. В дальнейшем мы вернемся к этим результатам и выводам и сформулируем рекомендации на их основе.
В.Ж. – Скажите, пожалуйста, есть ли приметы стран, где уже используется медиация?
Ю.Б. – Медиация широко используется в странах ЕС, в японском менеджменте, где в принципе исторически и культурно не принято конфликтовать напрямую с оппонентом. И мы видим, что в этом есть свой смысл. Если открытого конфликта не произошло, то восстановить нормальные рабочие отношения можно и быстрее, и проще.
А.К. – Прежде чем рекомендовать медиацию к внедрению на практике, мы должны осознать, что сотрудникам и руководителям необходимо изменить свое отношение к конфликтам в принципе.
Ю.Б. – Да, должно быть их принятие и отсюда желание сотрудничать в их разрешении, поэтому на практике надо начинать с некоторых изменений в базовых ценностях.
В.Ж. – Спасибо большое! С нетерпением ждем продолжения беседы.
Современный научный журнал «Скиф». Номер свидетельства о регистрации СМИ: ЭЛ № ФС 77 — 66733. Номер договора о включении издания в РИНЦ: 496-09/2016. Журнал включен в каталог периодических изданий «Ulrich’s Periodicals Directory».
