Культура конфликтов в организации

Приглашенный внешний эксперт
Байер Юлия Паулевна

кандидат социологических наук
доцент кафедры ГМУ СЗИУ РАНХиГС
консультант-практик в сфере HR и стратегирования
куратор Школы юных стратегов Владимира Квинта
независимый HR-эксперт
член Испанской ассоциации политических наук и общественного управления.

Приглашенный внешний эксперт
Козырев Александр Александрович

кандидат экономических наук
доцент кафедры менеджмента Северо-Западного института управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ
консультант-практик в сфере стратегирования
автор более 100 статей, монографий и учебников в различных областях экономики и управления

С экспертами беседует корреспондент рубрики «Санкт-Петербургский эксперт» журнала «Скиф», кандидат социологических наук
Жигулин Вячеслав Сергеевич

В.Ж. – Скажите, пожалуйста, можно ли на основе проведенных вами исследований, разработать какие-то общие универсальные рекомендации по оптимальному способу разрешения конфликтов?

Ю.Б. – Прежде всего, базовое отношение к конфликтам должно быть изменено во всех трех организациях на всех уровнях: специалисты, менеджмент среднего звена, топ-менеджмент, собственники.

В.Ж. – Каким образом Вы видите эти изменения?

А.К. – Как мы уже упоминали ранее, это отношение должно быть изменено с, в основном негативного, на признание того, что конфликты имеют свою позитивную силу, и, когда они профессионально управляются, то вызывают позитивные изменения и дальнейшее развитие компаний.

В.Ж. – Можно ли говорить о создании так называемой культуры конфликтов?

Ю.Б. — Культура конфликтов должна быть установлена в каждой организации и быть оформлена в письменных и общепринятых правилах поведения в конфликтной ситуации. Важно, что правила поведения в конфликтной ситуации должны быть объяснены сотрудникам на всех уровнях, с тем, чтобы они были приняты не только поверхностно, но и на базовом внутреннем уровне.

А.К. – Также мы считаем, что культура управления конфликтами должна постоянно контролироваться, осуществляться регулярная обратная связь с сотрудниками для мониторинга и успешного сохранения новых традиций управления конфликтами. Эти правила могут быть частью письменной корпоративной культуры и должны быть реализованы менеджерами для достижения наиболее эффективного результата.

В.Ж. – Что должно быть обязательно включено в культуру разрешения конфликтов?

Ю.Б. —  Культура конфликта в каждой организации (в случае, если конфликт развивается и должен решаться профессионально), должен включать такой метод разрешения конфликтов, как профессиональное посредничество (выполняемое либо профессиональным инструктором, либо специально подготовленным специалистом по персоналу). В этом случае сила каждого конфликта в компании будет использоваться для позитивного изменения и повышения качества рабочих процессов, либо для развития/приобретения профессиональных компетенций сотрудников.

В.Ж. – Должна ли это быть новая штатная единица?

А.К. —  В зависимости от размера исследуемой организации мы рекомендуем либо специальную постоянную должность профессионального посредника (например, для компаний крупного бизнеса), либо специально образованного HR-менеджера (для малого и среднего бизнеса), который будет осуществлять функции посредника при необходимости. Навыки посредничества можно отнести к так называемым “soft skills”, которые в отечественном HR-лексиконе принято называть гибкими или мягкими навыками, то есть неспециализированные, надпрофессиональные навыки.

Ю.Б. – Вполне возможно, что в скором времени навыки управления конфликтами перейдут в так называемые hard skills, поскольку из разряда желательных станут обязательными для менеджеров. Конфликты происходят в социуме любого размера, поэтому управление конфликтом станет важной и необходимой компетенцией менеджеров.

В.Ж. – Есть ли еще какие-то рекомендации, основанные на эмпирике?

А.К. – Да, безусловно. Мы обязательно продолжим эту тему следующий раз.

Современный научный журнал «Скиф». Номер свидетельства о регистрации СМИ: ЭЛ № ФС 77 — 66733. Номер договора о включении издания в РИНЦ: 496-09/2016. Журнал включен в каталог периодических изданий «Ulrich’s Periodicals Directory».